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द ग्रेट के लिए हल करने के लिए सुलभ हायरिंग प्रैक्टिस…

उद्योगों के कर्मचारी अपनी नौकरी छोड़ रहे हैं। एक हालिया अध्ययन ने बताया कि चार में से एक लोगों ने इस साल नौकरी छोड़ दी। चाहे हम इसे कैरियर की चाल तक चाक-चौबंद करना चाहते हैं, जो अनिश्चित महामारी अर्थव्यवस्था, काम के माहौल के पुनर्मूल्यांकन या असंतोषजनक नियोक्ताओं के खिलाफ विद्रोह के कारण देरी हुई थी, एक बात निश्चित है: यह एक नौकरी तलाशने वाला बाजार है, जिसमें से अधिक के साथ सौ लाख नवंबर तक जॉब ओपनिंग

इन नौकरी चाहने वालों में से कई विकलांग हैं, क्योंकि ये कर्मचारी COVID से संबंधित छंटनी से असमान रूप से प्रभावित थे – मार्च से अप्रैल 2020 20% विकलांग श्रमिकों में कमी। इतने सारे संगठन पहले से ही विविधता, समानता और समावेश के प्रति अपनी प्रतिबद्धता का पुनर्मूल्यांकन कर रहे हैं, भर्तीकर्ताओं को एक कार्यस्थल विकसित करने के लिए एक प्रमुख घटक के रूप में पहुंच की पहचान करने की आवश्यकता है जो स्वागत करता है सब.

न केवल सुलभ हायरिंग प्रथाओं को करने के लिए सही काम है – और विकलांग अधिनियम (एडीए) के तहत एक आवश्यकता – लेकिन यह व्यापक श्रम की कमी को कम करने में मदद कर सकता है, कंपनियों को आवेदकों के एक बड़े, प्रतिभाशाली पूल से जोड़ सकता है।

लेकिन विकलांग आवेदकों तक पहुंचने के लिए रणनीति विकसित करने से पहले, कुछ मिथकों और भ्रांतियों का सामना करना पड़ता है।

मिथक: अगर हम विकलांग लोगों को शामिल करना चाहते हैं तो हमें अपने काम पर रखने के मानकों को कम करना होगा।

तथ्य: अक्सर विकलांग लोग मात करना अन्य। इसके अलावा, विकलांग लोगों सहित कंपनियां देखें 28% नए बाजारों पर कब्जा करने के लिए समावेशी उत्पादों को विकसित करने वाले नवाचार में वृद्धि के परिणामस्वरूप अधिक वार्षिक राजस्व।

मिथक: विकलांग कर्मचारियों की अनुपस्थिति की दर दूसरों की तुलना में अधिक होगी।

तथ्य: विकलांग लोग अक्सर समान या बेहतर उपस्थिति दर को ट्रैक करते हैं। उनके पास भी कम है कुल बिक्री दरें, एक समस्या जिसने 2021 में उत्पादकता को बहुत प्रभावित किया है।

मिथक: आवास बहुत महंगे होंगे।

तथ्य: प्रथम, 56% आवास की शून्य लागत है। और उनमें से जो लागत वहन करते हैं, 50% लागत $500 से कम है। विकलांगता-समावेशी काम पर रखने से अपेक्षित बढ़े हुए मुनाफे और शेयरधारक रिटर्न में जोड़ें, और संगठन केवल लाभ की उम्मीद कर सकते हैं।

एक बार जब संगठनों को पहुंच की संस्कृति के सकारात्मक प्रभाव का एहसास हो जाता है, तो वे लौल गेब्रेमेडिन और जेनिफर स्टार्क के इन दिशानिर्देशों का उपयोग करके विकलांग उम्मीदवारों को नियुक्त करने के तरीकों की खोज शुरू कर सकते हैं। विकलांगता अधिकार कैलिफ़ोर्निया, एक सार्वजनिक समर्थन संगठन जो विकलांग कैलिफ़ोर्नियावासियों के अधिकारों को आगे बढ़ा रहा है।

चरण 1: भर्ती

आईने में देखो

भर्ती प्रक्रिया शुरू करने से पहले, संगठनों को अंदर की ओर देखने की जरूरत है। यह केवल तथ्यों को समझने और विकलांग लोगों को सक्षम कर्मचारियों के रूप में स्वीकार करने की बात नहीं है। यह विकलांग कर्मचारियों की विशेषज्ञता और अनुभव का मूल्यांकन करने और एक ऐसा वातावरण बनाने के बारे में है जो उनके पेशेवर विकास का समर्थन करता है।

प्रश्न पूछकर स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करें: विकलांगों के आसपास हमारी वर्तमान संस्कृति क्या है? क्या हम विकास और प्रतिधारण को समायोजित करने के लिए तैयार हैं? एक समान भर्ती प्रक्रिया हमारे बड़े लक्ष्यों से कैसे जुड़ती है?

इस आंतरिक समीक्षा के भाग में लाभों पर ध्यान देना चाहिए। यह कोई रहस्य नहीं है कि किसी भी उम्मीदवार के लिए महान लाभ अक्सर सौदा-निर्माता या -ब्रेकर हो सकते हैं क्योंकि वे अवसरों का वजन करते हैं। विकलांग लोगों के लिए, दांव अधिक हैं। कई लोगों के लिए, एक नियोक्ता के चयन में एक व्यापक शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य योजना एक शीर्ष विचार है।

दूरस्थ कार्य एक और महत्वपूर्ण लाभ है। हम सभी ने इस साल घर से काम करने के फायदे देखे हैं, जैसे कम यात्रा समय/लागत, चाइल्डकैअर के आसपास अधिक लचीलापन और उच्च उत्पादकता। विकलांग लोगों ने इन लाभों को भी देखा, साथ ही व्यक्तिगत कार्य वातावरण को डिजाइन करने की क्षमता के साथ जो उनकी आवश्यकताओं को पूरा करता है – उदाहरण के लिए, कम दृष्टि वाले लोग यह निर्धारित कर सकते हैं कि उन्हें सबसे अच्छा समर्थन देने के लिए कमरे में कितनी रोशनी की आवश्यकता है।

आवेदन तैयार करें

इसके बाद, भर्ती करने वालों को यह सुनिश्चित करने के लिए नौकरी के विवरण और आवेदनों को संशोधित करने की आवश्यकता है कि वे विकलांगता के अनुकूल हैं। के बारे में बात करने के बजाय कैसे एक काम को पूरा करने की जरूरत है, लक्ष्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक अंतिम कौशल पर ध्यान केंद्रित करने के लिए विवरण को फिर से परिभाषित करें (उदाहरण के लिए, मजबूत मौखिक संचार बनाम प्रभावी ढंग से संवाद करने की क्षमता)। यह गाइड कर्मचारी सहायता और संसाधन नेटवर्क से विवरण विकसित करने में मदद मिल सकती है।

नौकरी के लिए आवेदन ढूंढना और भरना विकलांग लोगों के लिए एक बड़ी चुनौती है, क्योंकि कई डिजिटल एप्लिकेशन एक्सेसिबिलिटी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं। यह न केवल विकलांग आवेदकों की संख्या को कम करता है, बल्कि एडीए के तहत कानूनी जोखिम के लिए संगठनों को भी खोल सकता है। प्रशिक्षण और उपकरण जो डेवलपर्स को सुलभ साइटों और आवेदन प्रक्रिया का समर्थन करने वाले रूपों का निर्माण करने में मदद करते हैं, यह सुनिश्चित करने के आसान तरीके हैं कि सभी योग्य उम्मीदवारों के पास अनुपालन बनाए रखने के साथ-साथ समान पहुंच हो।

चरण 2: साक्षात्कार

सक्रिय रूप से समायोजित करें

विकलांग लोग आवास का अनुरोध करने के आदी हैं – लेकिन क्या होगा यदि उन्हें नहीं करना है? एक साक्षात्कार प्रक्रिया जो अग्रिम आवास प्रदान करती है, नौकरी चाहने वालों को पुष्टि करती है कि संगठन के लिए पहुंच महत्वपूर्ण है (और यह एडीए के तहत भी आवश्यक है)।

उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार के लिए, विचार करें कि क्या व्हीलचेयर में बैठा व्यक्ति आसानी से स्थान पर पहुंच सकता है। वर्चुअल इंटरव्यू के लिए, दोबारा जांच लें कि आपके मीटिंग प्लैटफ़ॉर्म में कम से कम ऑटोमेटेड कैप्शनिंग चालू है या नहीं। इससे भी बेहतर अगर आपके पास लाइव कैप्शनर या एएसएल प्रदाता उपलब्ध है।

ट्रेन हायरिंग मैनेजर

प्रबंधकों को काम पर रखना पूर्वाग्रहों विकलांग लोगों के लिए कम रोजगार दर के मूल में हैं। संगठन बुनियादी विकलांगता शिष्टाचार और नैतिक, एडीए-अनुपालन पूछताछ के आसपास प्रशिक्षण लागू करके जागरूकता पैदा करने और पूर्वाग्रह को कम करने में सक्रिय भूमिका निभा सकते हैं। विकलांग लोगों को काम पर रखने वाले पैनल में शामिल करने से भी विकलांगों के प्रति जागरूकता बढ़ सकती है।

चरण 3: ऑफ़र

जब विकलांग कर्मचारियों को काम पर रखने का समय आता है, तो संगठनों को एक ऐसा प्रस्ताव प्रदान करने के लिए कदम उठाने की आवश्यकता होती है जो प्रतिस्पर्धी हो और उम्मीदवारों की जरूरतों को पूरा करता हो।

  • सुनिश्चित करें कि मुआवजा पूरे उद्योग में समान भूमिकाओं के बराबर है – याद रखें कि विकलांग लोगों को अक्सर गलत तरीके से कम भुगतान किया जाता है, कुछ नीतियां अभी भी लागू हैं जो विकलांग श्रमिकों को भुगतान करने की अनुमति देती हैं न्यूनतम मजदूरी से कम.
  • आवास उपलब्ध कराने के लिए एक प्रणाली बनाएं – सुनिश्चित करें कि संभावित कर्मचारियों को पता है कि वे आवास का अनुरोध कर सकते हैं और अनुरोधों का जवाब देने और उन्हें पूरा करने के लिए एक नीति है। नौकरी आवास नेटवर्क यह अंतर्दृष्टि प्रदान करने में मदद कर सकता है कि कौन से आवास प्रदान करना है।
  • परामर्श और प्रतिधारण कार्यक्रम बनाएं – विकास और नेतृत्व का समर्थन करने के लिए विशेष सलाह, शिक्षा और नेटवर्किंग के अवसर प्रदान करें।

पिछले एक साल में, संगठनों ने कार्यस्थल में विविधता, समानता और समावेश पर विचार करने में काफी प्रगति की है। अभिगम्यता इस समीकरण का हिस्सा है और संगठनों को अपने व्यापक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए इसे इस रूप में देखा जाना चाहिए।

सही काम करने से परे, एक भर्ती प्रक्रिया को बढ़ावा देना जो विकलांग उम्मीदवारों की तलाश करता है और एक ऐसा वातावरण प्रदान करता है जिसमें वे पनप सकते हैं, मौजूदा स्टाफिंग अंतराल, शक्ति नवाचार को कम करने और एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति का समर्थन करने में मदद कर सकते हैं।

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