Menu Close

उम्मीदवार सोर्सिंग में पूर्वाग्रह को कम करने के लिए 6 तरीके और…

पिछले के बाद कई वर्षों से, कंपनियों की बढ़ती संख्या ने अधिक विविध कार्यबल को काम पर रखने का वादा किया है और सालाना अपनी विविधता संख्या जारी करना शुरू कर दिया है। परिणाम एक रहे हैं मिला हुआ थैला सबसे अच्छे रूप में.

इतने सारे संगठनों के यह कहने के साथ कि डायवर्सिटी हायरिंग उनके शीर्ष लक्ष्यों में से है और अपनी भर्ती प्रथाओं को तदनुसार सुधारने के लिए सद्भावनापूर्ण प्रयास कर रही है, हमारी टीम बेहतर ढंग से समझना चाहती थी कि परिणाम कम क्यों आए हैं। हमने जो पाया वह हमें हैरान कर गया: साक्षात्कार प्रक्रिया के शुरुआती चरणों में अवचेतन पूर्वाग्रह का ऐतिहासिक रूप से कम प्रतिनिधित्व वाले नस्लीय और जातीय समूहों पर सबसे मजबूत प्रभाव पड़ता है।

उदाहरण के लिए, डेटा से पता चला है कि जहां श्वेत उम्मीदवार फ़नल के शीर्ष पर उच्च पासथ्रू दर देखते हैं, वहीं ब्लैक और हिस्पैनिक / लैटिनक्स प्रतिभा शेष फ़नल चरणों में उच्च पासथ्रू दर देखते हैं: 62% ब्लैक टैलेंट और 57% हिस्पैनिक / लैटिनक्स केवल 54% श्वेत प्रतिभाओं की तुलना में, प्रतिभाओं को ऑन-साइट के बाद विस्तारित ऑफ़र दिए जाते हैं।

इससे पता चलता है कि साक्षात्कार प्रक्रिया के पहले चरणों में विविधता सबसे अधिक बार एक मुद्दा है, जो कम से कम आंशिक रूप से अवचेतन पूर्वाग्रह से प्रेरित है। साक्षात्कार प्रक्रिया के बाद के चरणों में उच्च प्रस्ताव दर देखने के बावजूद, ऐतिहासिक रूप से कम प्रतिनिधित्व वाले नस्लीय और जातीय समूहों के उम्मीदवारों को अपने सफेद समकक्षों की तुलना में खुद को साबित करने के लिए कड़ी मेहनत करनी पड़ती है।

जब भी आप कोई नई भूमिका खोलते हैं, तो प्रश्न पूछकर प्रारंभ करें: हम यह कैसे सुनिश्चित करते हैं कि हमारा चयन केवल भूमिका के लिए प्रासंगिक मानदंड पर आधारित है?

इस मुद्दे को हल करने में मदद के लिए, मैं छह रणनीतियों को साझा कर रहा हूं जो भर्ती करने वाली टीमें भर्ती प्रक्रिया के शुरुआती चरणों में पूर्वाग्रह को कम करने के लिए उपयोग कर सकती हैं, जब उम्मीदवार साक्षात्कार के माध्यम से प्रवेश कर रहे हैं और प्रगति कर रहे हैं।

अपनी खुली भूमिकाओं के मानदंडों पर पुनर्विचार करें

शोध में पाया गया है कि कई चीजें जो लोग अपने लिंक्डइन प्रोफाइल या रिज्यूम पर सूचीबद्ध करते हैं, उनके भविष्य के कार्य प्रदर्शन के साथ बहुत कम, यदि कोई हो, सहसंबंध है।

उदाहरण के लिए, कुछ संस्थानों से चार साल की डिग्री की आवश्यकता या पूर्वनिर्धारित होना आपको विशेषाधिकार की ओर ले जाता है। कार्यकारी स्तर पर गैर-श्वेत लोगों के कम प्रतिनिधित्व के कारण नेतृत्व के अनुभव के लिए स्क्रीनिंग भी नस्लीय पक्षपातपूर्ण हो सकती है।

इससे बचने के लिए, जब भी आप कोई नई भूमिका खोलें, तो प्रश्न पूछकर प्रारंभ करें: हम यह कैसे सुनिश्चित करते हैं कि हमारा चयन केवल उन मानदंडों पर आधारित है जो भूमिका के लिए प्रासंगिक हैं?

वहां से, स्पष्ट करें कि भूमिका में सफलता के लिए कौन सी योग्यताएं और योग्यताएं बिल्कुल जरूरी हैं, और उम्मीदवार के अनुभव, शिक्षा पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, या – यदि वे अपने करियर में शुरुआती हैं – जीपीए, अपने आप से पूछें कि उनके इतिहास के बारे में क्या समस्या है- समाधान कौशल, संज्ञानात्मक क्षमता और एक विकास मानसिकता।

जानकारी तक पहुंच सीमित करें जो पूर्वाग्रह का कारण बन सकती है

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *